Hat vezetői stílus – Mikor melyiket használd?

Csapatot építeni annyit tesz, mint megérteni a különbséget a vállalatok igazgatása (management) és az emberek vezetése (leadership) között. Azt mondhatnánk, hogy a menedzser a helyes döntést hozza, a vezető pedig a megfelelő döntést.

Bár a menedzsment és a vezetés kifejezést gyakran használják egymás szinonimájaként, két teljesen különböző szerepfelfogásról van szó. Ha az a kérdés, hogy miként lehetek jobb középvezető, akkor azt kell megértenem, hogy mi a különbség a menedzsment és a vezetés között – mondja David Goleman, a Harvard egyetem kutatója.

Milyen a jó vezető?

A menedzserek egy csapatot irányítanak, és elsősorban a saját csapattagjuk sikerében érdekeltek. Ők gondoskodnak arról, hogy a csapattagok mindent megkapjanak, ami a sikerükhöz és a jó teljesítményükhöz szükséges. Hogy a beosztottaik jól képzettek és elégedettek legyenek, hogy fejlődni akarjanak egy magasabb szintre, hogy úgy érezzék, odafigyelnek rájuk, és segítik őket a szakmai krízisek esetén. A menedzser ugyanakkor nem feltétlenül azonos a jó vezetővel. Goleman szerint jó vezető bárki lehet a csapatból, akinek megvan az a különleges tehetsége, hogy kreatívan gondolkodva „kitekintsen a dobozból”. Egy jó vezetőnek nagyszerű ötletei vannak, és bizonyos szempontból jártas a vállalat üzleti ügyeiben, így munkája közvetlenül hasznosul a csapat és a vállalat számára.

Váltogatni a vezetési stílusokat

A legjobb menedzserek akár többféle vezetői stílust is életre hívhatnak önmagukban és a csapatuk tagjaiban – attól függően, hogy éppen mire van szüksége a csapatnak és a cégnek. Coleman ezt hívja a vezetés megosztásának, ami az egész csapatot okosabbá, erősebbé, mozgékonyabbá teheti. Ugyanakkor nagyon nehéz megmondani, hogy mikor, milyen vezetői stílust használjuk középvezetőként. Általában elmondható, hogy a jó vezető különböző vezetői stílusokat váltogat a helyzettől és a feladattól függően. Néha csak egy jó szóra, egy apró elismerésre van szüksége egy csapattagnak. Néha viszont egy új ötletet, egy új víziót kell állítani a csapat egésze elé.

Gazdasági előnyt jelentenek

Goleman a Harvard Business Review-ben publikált kutatásában írta le azt, hogy egy menedzser-középvezető vezetési stílusa 30%-ban határozza meg egy vállalat jövedelmezőségét, ami túl magas arány, hogy ezt csak úgy figyelmen kívül hagyjuk. Képzeljük el, hogy mekkora pénzeket és energiát költ egy vállalat a költségcsökkentő módszerekre, a hatékonyság növelésére, miközben egy inspiráló vezetővel mindezt a töredékéből meg tudná valósítani! Goleman három évig vizsgált 3000 középvezetőt az USA-ban, hogy megtudja: konkrét vezetői viselkedésük szerintük mennyire van hatással a vállalatuk irányítására és a jövedelmezőségükre. A kutató hat vezetői stílusba foglalta össze eredményeit. Lássuk, melyek ezek!

A példaadó stílus

A példaadó vezetői stílus elvárja és megmutatja a követendő mintát a saját személyén keresztül. Egy mondatban összefoglalva, az ilyen vezető azt mondja: „Csinálj úgy, mint én, de azonnal!”. Ez a stílus akkor működik a legjobban, ha a csapat motivált és képzett, illetve a középvezető gyors eredményeket akar elérni. A vállalat egészére kiterjesztett személyes példaadás viszont ellenkező hatást érhet el, mert elnyomhatja a kreativitást és az innovációt.

A hiteles-tekintélyes stílus

A hiteles középvezetői stílus mindig a csoportvezető felé vázol fel egy vállalati jövőképet és célt, de szabad kezet ad neki abban, hogy a csapatával ezt miként éri el. Egy mondatban összefoglalva, az ilyen vezető azt mondja: „Gyere velem!”. Ez a stílus akkor működik a legjobban, ha a csapatnak a megváltozott körülmények miatt új vízióra van szüksége, vagy ha konkrét útmutatásra, feladatleosztásra nincs szükség. Az egyéni vállalkozó szellemet és a lelkesedést erősítő stílus kevésbé működik akkor, ha a középvezető egy olyan csoportvezetővel működik együtt, aki sokkal többet tud nála szakmailag.

Az emocionális stílus

Az emocionális vezető azon dolgozik, hogy érzelmi köteléket hozzon létre a vállalat és a munkavállalók között. Egy mondatban összefoglalva, az ilyen vezető azt mondja: „Az emberek az elsők!”. Ez a stílus akkor működik a legjobban, ha újra kell építeni a bizalmat munkavállalókban, vagy meg kell védeni őket egy biztosan bekövetkező vállalati stressztől (pl. elbocsátások). Az emocionális stílust tilos folyamatosan és kizárólagosan használni, hiszen az állandó dicséret vagy „babusgatás” középszerű teljesítményhez vezethet.

A fejlesztő stílus

A fejlesztő stílusú középvezető az emberei képességeit fejleszti a vállalat jövője érdekében. Egy mondatban összefoglalva, az ilyen vezető azt mondja: „Próbáld ki ezt is!”. A fejlesztői stílus akkor működik a legjobban, amikor a csoportvezető is azt akarja, hogy emberei képességei a csapat érdekében fejlődjenek. Legkevésbé akkor hatékony, amikor a csapattagok egyáltalán nem akarnak tanulni vagy változtatni, vagy ha a csoportvezetőt nem fogadják el szakmailag vagy emberileg.

A diktáló stílus

A diktáló középvezetői stílus mindig azonnali végrehajtást akar. Egy mondatban összefoglalva, az ilyen vezető azt mondja: „Tedd, amit mondok neked!”. Goleman szerint, a diktáló stílus különleges helyzetek esetén a leghatékonyabb, mint például egy vállalat átállítása más termékek gyártására, vagy természeti katasztrófák idején (pl. leég a gyár). Ugyanakkor ezt a stílust szinte minden más esetben el kell kerülni, mivel elfojthatja a probléma megoldási képességet és a találékonyságot.

A demokratikus stílus

A demokratikus vezetői stílus mindig konszenzust keres, és az abban való részvételre épít. Egy mondatban összefoglalva, az ilyen vezető azt kérdezi: „Te mit gondolsz erről?” A demokratikus stílus akkor a leghatékonyabb, ha a középvezetőnek arra van szüksége, hogy a csapattagok önként magukévá tegyenek egy közös döntést, feladatot, célt, illetve ha egy csapattag bizonytalan valamiben és új ötletekre van szüksége egy képzettebb csapattagtól. Goleman szerint, akkor nem szabad alkalmazni, amikor maga az idő a döntés tárgya (mikor tegyünk meg valamit?), vagy amikor a csapattagok nem tájékoztatják a középvezetőt fontos kérdésekben.

A jó vezető mindig hosszú távra tervez

Goleman szerint, ha egy középvezető a fenti vezetői stílusokat következetesen váltogatja, akkor a csapata motiváltabb lesz, és mindenképpen jobb teljesítményt fog nyújtani. Mindez persze hosszú távon, legalább 1-3 év távlatában értendő!

További cikkünk a témában: 5 dolog, amitől jobb főnök lehetsz!

Füst, Fény, Hollywood

Magasélet

Tech
Tech
Tech
Highlife
Highlife
Highlife
Otthon
Otthon