Elveszett céges laptop? Több tízezres pénztárhiány? – Mit hajthat be rajtad a munkáltatód?

A munkaszerződések aláírásakor sokan esnek kétségbe a kártérítési felelősségre vonatkozó bekezdések láttán, különösen azóta, hogy az új Munka Törvénykönyve némileg súlyosbította is a munkavállaló helyzetét. Aggodalomra azonban semmi ok.

A korábbi szabályok szerint a munkavállaló hanyagságból eredő gondatlan károkozás esetén (kollektív szerződés hiányában) maximum másfél havi átlagkeresetével felelt az általa okozott károkért. Tavaly júliustól azonban a munkavállaló négyhavi bérével (távolléti díjával) felel, amennyiben munkaköri kötelességeinek teljesítése során „nem úgy járt el, ahogy az általában elvárható”. Igen, aki azt gondolja, hogy ez egy irdatlan nagy gumiszabály, annak tökéletesen igaza van, de nem is lehet minden egyes felmerülő esetet törvényi szinten szabályozni, hiszen minden munkakörben más és más lehet a károkozás alapja.

A felelősségi szabályok egy további szigorítást is tartalmaznak: eddig a munkavállaló csupán a szándékosan okozott kárt volt köteles teljes mértékben megtéríteni, az új szabályok szerint viszont a szándékosság mellett a súlyos gondatlanság is bekerült a munkavállaló korlátlan felelősségét megalapozó tényállások közé, mindkét esetben a teljes kárért (tényleges kár és elmaradt haszon) felel.

Gondatlanság, szándékosság

Egy példával illusztrálva a különbséget a vétkesség fokozatai között:

  • Szándékosság: az alkalmazott rendszeresen megdézsmálja a fagyihűtő készletét.
  • Súlyos gondatlanság: kicsit lecsavarja a hűtő hőmérsékletét, bízva abban, hogy nem fogják a vásárlók annyit nyitogatni, hogy leolvadjon, mégis szétfolyik az összes fagyi.
  • Hanyagság: nem veszi észre, hogy az egyik vásárló nyitva hagyta a hűtőt, ezért leolvad a fagyikészlet.

A munkavállaló malmára hajtja a vizet viszont az, hogy a feltételek fennállását – tehát azt, hogy nem úgy járt el a munkavállaló, ahogy általában elvárható –, a kárt, valamint az okozati összefüggést a munkáltatónak kell bizonyítania. Ez pedig adott esetben elég nehéz. Egy újságoshálózat tulajdonosa például elbukta azt a pert, amiben az eladóra akarta terhelni egy betörés teljes kárát csak azért, mert amikor az észlelte a kifosztást, bement a helyiségbe azelőtt, hogy a kárfelmérés megtörtént volna. A kár és a károkozás közötti okozati összefüggés azonban nem volt így rábizonyítható.

Hiába érvel viszont, hogy nem tehet róla, felelhet például a dolgozó azért, ha a munkaeszközeként használt laptopot a kocsijával együtt lopják el, még akkor is, ha azt a csomagtartóban hagyta. Nem így abban az esetben, amikor komoly üzleti titkokat szolgáltatott ki a konkurenciának egy kekszgyár dolgozója, ezért a vetélytárs korábban rukkolhatott elő az általuk tervezett termékkel, itt azonban hiába bizonyították az okozati összefüggést, a tényleges kár mértékét már képtelenség volt felbecsülni. A dolgozót persze azonnal kirúgták.

A munkavállalónak a kártérítési felelőssége tehát az alábbi feltételek együttes fennállása esetén áll fenn:

  • a munkáltató és a munkavállaló között munkaviszony van;
  • a munkavállaló a munkaviszonyából eredő valamely kötelezettségét megszegi;
  • a munkavállaló kötelezettségszegése vétkes;
  • a kötelezettségszegéssel a munkáltatót kár éri.

Ha a fentiek közül bármelyik nem bizonyítható, már mentesül is a dolgozó, és ahogy láttuk, elég nehéz minden körülményt ráterhelni.

Nem kell azonban csüggedni, hiszen a munkavállalónak további mentesülési lehetőségei is vannak. Nem köteles megtéríteni azt a kárt, amely bekövetkezése a károkozás idején nem volt előre látható, továbbá nem kell megtérítenie azt a kárt, amelyet a munkáltató vétkes magatartása okozott, vagy amely abból származott, hogy a munkáltató a kárenyhítési kötelezettségének nem tett eleget.

Egy hétköznapi példával élve, ha mondjuk kifejezetten a munkáltató utasította beosztottját arra, hogy ne adjon számlát a vásárlóknak (és persze az utasítás tényét bizonyítani is tudja), ebben az esetben az ezért kirótt NAV-bírság nem róható a munkavállaló terhére. Ha azonban a dolgozó kényelmi szempontokból folyamatosan elmulasztja a számlaadást, ne csodálkozzon, ha a bírságot főnöke áthárítja rá.

A munkavállaló kártérítési felelősségével függ össze egy teljesen új intézmény is, a munkavállalói biztosíték is, ami nem haladhatja meg a munkavállaló egy havi alapbérét. Azok esetében, akik pénzt és értéket kezelnek, lehetőség nyílik arra, hogy a munkaadó a munkaszerződés megkötését a munkavállaló által adott biztosíték megfizetéséhez kösse (ez tulajdonképpen úgy működik, mint a lakásbérleti szerződés esetében a kaució kikötése). A munkaadók e letét összegéhez viszont nem nyúlhatnak, annak összegéből csak a szokásos eljárással, a munkabérből való levonás általános szabályai szerint enyhíthetik felmerülő kárukat.

A dolgozó ezt csak a munkaviszony végeztével vagy akkor kapja vissza, ha munkaköre módosul, ezekben az esetekben viszont kamattal növelten.  Nálunk ugyan nem bevett gyakorlat, de egyes országokban, például az Egyesült Királyságban vagy Skandináviában a munkáltatót kötelezik olyan biztosítás kötésére, amely fedezheti a munkavállalók által okozott károkat is.

A lehetséges károkozásnak tehát számtalan esete fordulhat elő. Ha veled már történt ilyesmi, írd meg nekünk, hogy a többi olvasó is okulhasson belőle!

Player Autószalon

Legfrissebb

Füst, Fény, Hollywood

Magasélet

Tech
Tech
Tech
Highlife
Highlife
Highlife
Otthon
Otthon