Egy vezető sikeressége nagyban múlik beosztottai képességein. De hogyan lehet motiválni és bevonni a munkatársaidat a cég életébe, hogy azok még elkötelezettebbé váljanak a vállalat iránt?
Bár a vezetők többsége tisztában van vele, hogy ha támogatják csapatukat, annak összeredménye növekszik, a mindennapok realitása az, hogy a szigorú vállalati hierarchia és a csapattagok „magánakciói” gyakran meghiúsítják az eredmények fejlődését. Ezért számos vállalat – különösen az Egyesült Államokban és Nyugat-Európában – felhagy a felülről lefelé irányított, parancs és ellenőrzés alapú vezetési modellel. Ha egy vezető képes nem az alkalmazott kezét fogni, és kizárólag operatív utasításokat adni neki, hanem belsőleg megerősíti és motiválja őt, akkor az alkalmazott máris felelősebben és elkötelezettebben végzi a munkáját. De hogy lehet mindezt megvalósítani? Az alábbiakban hat tippet adunk, amivel jobban bevonhatod a cég életébe a beosztottad.
1. Légy szerény!
Annak ellenére, hogy a szerénység erény, a vezetők gyakran előítéletekkel kezelik azt. Sok frissen kinevezett menedzser esik abba a hibába, hogy fölényesen és hosszan beszél saját tapasztalatairól, ötleteiről és képességeiről. Amikor azon kapod magad, hogy egy önfényező monológ közepén jársz, állj meg és kérj elnézést, hogy eltértél a témától! Foglald össze röviden személyes tapasztalataidat, ha azok tényleg relevánsak az adott szituációban! Ne azt mutasd meg a beosztottaidnak, hogy mekkora hős vagy, hanem, hogy tapasztalataid és tanácsaid segíthetik őket a feladat megoldásában! Ne felejtsd el korábbi hibáidat is elmesélni, amelyekből tanultál, egyensúlyt teremtve az általad felhozott jó és rossz példák között: így egyenrangúvá teheted magad és könnyebben be tudod vonni az alkalmazottakat a párbeszédbe és a döntéshozatalba.
2. Hallgass figyelmesen, és ezt fejezd is ki!
Bár a menedzserek szeretnek azzal hízelegni maguknak, hogy kikérik alkalmazottaik véleményét, a beosztottaik számára ez nem mindig egyértelmű. Az alkalmazottak gyakran nem tudják eldönteni, hogy a menedzser tényleg figyel-e rájuk, vagy hogy valóban fontos-e számukra a véleménye. Tudjuk, hogy a kommunikáció több síkon zajlik. Egyszerre figyelünk egymás beszédére, non-verbális kommunikációjára: a testbeszédre, vokalitásra, arra, hogy milyen irányba nézünk közben, mit teszünk a kezünkkel, stb. Persze, nehéz minderre odafigyelni egy meeting kellős közepén, pedig alapvető fontosságú, hogy éreztesd, hogy odafigyelsz, koncentrálsz és fontos is számodra, amit hallasz! Például sose nézz az órádra, vagy nyomkodd a mobilod, amikor bárki más beszél! És a legjobb tanács: mindig jegyzetelj!
3. Engedd, hogy a vélemények ütközzenek!
Annak ellenére, hogy számos vállalat elkezdte átalakítani hierarchizált struktúráját, az általánosan elfogadott vállalati normák arra sarkallják a dolgozókat, hogy ne vitatkozzanak, főleg ne nyilvánosan, és ne a gazdasági válság közepén – félve attól, hogy elveszíthetik állásukat! Igenis meg kell dolgozni azért, hogy az alkalmazottak közvetlen visszajelzéseket merjenek adni. Gondolj bele, hogy a csapatodban különböző korú, más-más vállalati kultúrából érkező, esetleg eltérő nációjú emberek dolgoznak. Ha nem sikerül a közös meetingen elérned, hogy beosztottaid legjobb tudásuk szerint érveljenek, vagy ha úgy érzed, hogy a hangosabb kollégák elnyomják a szerényebbeket, akkor keress fel mindenkit egyesével, és kérdezz!
4. Tartsd be a meeting napirendi pontjait!
A pokolba tartó út is jó szándékkal van kikövezve. Sok vezető hajlik arra, hogy mindenkit bevonjon és meghallgasson a meetingeken. A gond csak az, hogy minél több a napirendi téma, annál több idő lenne szükséges a megtárgyalásukra, és egyesek amúgy is túl hosszan beszélhetnek. Ha viszont témánként állítasz időkorlátokat, akkor túl gyorsan száguldotok végig a napirendi pontokon. Mit lehet tenni? Priorizálj: a legkritikusabb problémáktól haladj a lényegtelenebbek irányába! Ezt elősegítheted azzal, hogy már a meetinget megelőző napon e-mailben szétküldöd a másnapi témákat – előre briefelve a jelenlevőket. Így jó eséllyel nemcsak tartani tudod majd a tárgyalásokra szánt időt, de még le is rövidítheted az üléseket.
5. Ne akarj mindenre azonnal választ!
Persze a menedzser feladata és személyes felelőssége azonnal megoldani a problémákat, de egyes esetekben azok túl komplexek lehetnek. Ilyen esetekben néhány vezető ott helyben megpróbálja egymaga kidolgozni a megoldásokat. Viszont nem tudhatjuk mindenre egy személyben a választ. Ahhoz, hogy sikeres vezető légy és felnézzenek rád, a probléma megoldásának katalizátorává kell válnod, nem magának a problémamegoldónak! Vond be a szakértő alkalmazottakat, kérd ki a véleményüket, és annak tükrében dönts! Mindig gyanús az a menedzser, aki mindenre tudja a választ. Sokkal szimpatikusabb „a nem vagyok biztos benne, mi a válasz, ezért hívjuk össze a csapatot, dobjanak be pár ötletet mérlegelésre” attitűd.
6. Ne dönts azonnal!
A hagyományos vezetői bölcsesség úgy tartja, hogy egy hibás döntés is jobb, mint egy meg nem született. Végtére is, mindig lehet irányt váltani, és akkor legalább tanulsz a hibáidból. Ha nem sikerül valamiben döntésre jutni, ne rohanj előre „csak úgy” kiválasztva egyet a sok lehetőség közül! Inkább vezess be egy folyamatot, amely végére sikerül meghozni „a” döntést – még ha lassan is születik meg, a végére akkor is mindenki azonosulni tud vele. Így nem veszíted el alkalmazottaid jóindulatát a következő kritikus helyzetben.