Egy vállalat számára a legnagyobb csapás, ha a drágán és sok éven át tökéletesre fejlesztett munkaerőt egy csábító ajánlattal ügyesen lenyúlja a konkurencia. Persze megvan ennek a jogszerű ellenszere: a versenytilalmi kikötés építése a munkaszerződésekbe, sok munkaadó azonban a lehetőséggel tisztában van, mégsem képes rendesen kihasználni.

A munkaviszony során a munkavállaló rengeteg olyan információhoz, adathoz, irathoz, üzleti titokhoz, know-how-hoz és ügyfélkapcsolathoz juthat, amiért a versenytárs cégek vezetői még az anyjukat is eladnák. Sajnos az életben semmi sem tart örökké és rég elmúltak azok az idők, amikor ugyanarról a helyről mentünk nyugdíjba, ahová pályakezdőként vetődtünk. Mikor az alkalmazott a cég elhagyásán töri a fejét, természetesen elsősorban azon a területen próbálkozik, ahol otthonosan mozog, hiszen a szakmai tapasztalatai ott kamatoztathatók a legjobban. Az ügyesen használt versenytilalmi megállapodások szolgálnak arra, hogy megakadályozzák a féltve őrzött szellemi javak átkerülését a konkurens céghez és így ne sérüljenek a munkáltató érdekei. Ezeknek a kikötéseknek szigorú feltételei vannak, a munkáltatók viszont törekednek arra, hogy minél egyszerűbben és olcsóbban ússzák meg, ennek azonban az lehet a következménye, hogy a szépen kidolgozott versenytilalmi klauzula fabatkát sem ér.

A Munka törvénykönyve szerint a munkavállaló a munkaviszony fennállása alatt nem tanúsíthat olyan magatartást, amellyel munkáltatója jogos gazdasági érdekeit veszélyeztetné. Ilyenkor tehát a törvény korlátozza abban, hogy mondjuk információt szolgáltasson a konkurenciának, vagy hasonló tevékenységi körrel rendelkező céget alapítson. A munkaviszony megszűnését követően ez a kötelezettség a munkavállalót csak ilyen tartalmú, megfelelő ellenérték fejében kötött megállapodás alapján és legfeljebb három évig terhelheti. Tehát ha nincs ilyen megállapodás, vagy a munkaszerződésben ilyen tartalmú rendelkezés, akkor a cégtől megváló alkalmazott tulajdonképpen jogszerűen használhatja fel a korábban szerzett tapasztalatokat, üzleti megoldásokat, és nyúlhatja le volt cége klienseit, partnereit, egyedül az üzleti titok köre az, amit a Munka törvénykönyvén túl a munkaviszony megszűnése után más jogterületek (polgári jog, büntető jog) is védenek, ennek megtartásáért viszont nem jár ellenszolgáltatás a munkavállalónak.

Természetesen azt is mérlegelni kell, hogy kinek mi tiltható meg, az ország egész területén üzemelő cégek középvezetője például korlátozható abban, hogy a volt munkáltatójával azonos vagy hasonló tevékenységet folytató gazdasági társaságnál helyezkedjen el, viszont a régiós cégeknél a más régióban történő elhelyezkedés tiltása már támadható, sőt egy recepciósnak vagy takarítónőnek például még azt sem lehet megtiltani, hogy a két emelettel feljebb lévő konkurenciához pártoljon.

További szarvashiba lehet még az ellenérték kifizetésének elmulasztása. A megfelelő ellenérték általában a korábbi havi átlagbér fele a teljes tilalmi időszakra vonatkozóan. Hiába azonban a remekül kidolgozott szerződés, ha a munkaviszony megszűnésekor – akár figyelmetlenségből, akár szándékosan – nem kerül sor a tényleges ellentételezésre, így persze nincs semmi, ami korlátozná a volt dolgozót.

A versenytilalmi rendelkezések megsértésekor ugyan kártérítés járna a munkáltatónak, a kár mértékét azonban a bíróság előtt neki kell tételesen bizonyítania. Ennek elkerülésére általában kikötnek a kifizetett ellenértékkel arányos összegű kötbért, mely a szerződésszegés esetén akkor is érvényesíthető, ha kár nem merült fel, azonban ha ezt elmulasztják, ügyvéd legyen a talpán, aki bizonyítja, hogy a munkavállaló felróható magatartása következtében a cégnek ténylegesen mennyi kára keletkezett, hány ügyfélt vesztett vagy szerződést bukott el emiatt. Egyik biztosító hónapokig pereskedett volt igazgatójával, azonban a felmerült kárt nem sikerült bizonyítania, így a korábbi vezető mosolyogva ülhetett a konkurencia bőrfoteljében.

Rosszul járhat a munkáltató akkor is, ha esze ágában nincs kifizetni az ellenértéket és hagyná is a dolgozóját, hogy menjen, ahova akar, viszont a versenytilalmi kikötéstől való elállás lehetőségét nem szabályozták korábban. Ilyenkor a munkavállaló jogszerűen követelheti az érte járó összeget, hiszen a korábban kikötött megállapodástól a munkaadó csak akkor tud elállni felmondáskor, ha ennek lehetőségét előre meghatározták, ellenkező esetben akkor is ki kell fizetnie, ha egyébként nem állna már szándékában korlátozni munkavállalóját.

Érdemes tehát alaposan átbogarászni a munkaszerződésünk versenytilalmi rendelkezéseit és ha a fenti ordas hibák valamelyikét felleljük benne, bölcsen hallgatni a munkaviszony megszűnéséig, amikor aztán vigyorogva mutathatunk fityiszt a volt cégünknek, ha már a konkurenciától megyünk hozzájuk tárgyalni.

Változások júliustól

A nyáron hatályba lépő új Munka törvénykönyve a munkavállaló előnyére módosítja a versenytilalom szabályait, ekkortól ugyanis csak két éves korlátozás köthető ki, viszont az ellenértékét is meghatározza, ez pedig legalább a két évre járó személyi alapbér egyharmada, az ennél alacsonyabb összeget tartalmazó megállapodások tehát automatikusan jogellenessé válnak.

Player Autószalon

Füst, Fény, Hollywood

Magasélet

Tech
Tech
Tech
Highlife
Highlife
Highlife
Otthon
Otthon