Megszoksz vagy megszöksz – Vállalati kultúrák

Minden vállalatnak megvan a saját kultúrája, amihez az alkalmazottaknak illeszkedniük kell, ezért fontos, hogy álláskeresés során ne csak a cég ismerje meg a jelentkezőt, de fordítva is működjön a feltérképezés. A szervezeti kultúra normákat közvetít, segít alkalmazkodni, és bár a részesévé válsz, nem alakíthatod a saját képedre.

Minden munkahelynek van egy egyedi légköre, amit az ott dolgozók alakítanak és örökítenek át, illetve a vállalat vezetése közvetít az alkalmazottak felé értékek, elvárások, szokások formájában. Ez az egész együtt a vállalati kultúra.

Japán vs. USA

A szervezeti kultúrák kutatásának hajnalán, a hetvenes években a japán gazdasági csodától volt hangos a nyugati világ. A kutatások azt mutatták, a sikeres japán vállalatoknál a kulcsembereket élethosszig alkalmazzák, a vezetőket gyakran cserélik, a szolgálati idő hosszú, a karrierek viszont lassan épülnek, és a felelősséget nem az egyének, hanem munkacsoportok vállalják. Ezzel pedig szinte tökéletesen ellentétes volt a korszak másik virágzó gazdaságának a sikert garantáló modellje.

Amerikában a korlátozott idejű szerződések, a specializáció, a gyors karrier és az egyéni felelősségvállalás jelentették a siker kulcsát. A nyolcvanas évekre kialakított – és akkor mindennél jobbnak vélt – Z-elmélet ebből a két módszerből próbálta meg szintetizálni a tökéletes vállalat jellemzőit. A Z-elmélet szerinti vezetés például preferálja a hosszú távú alkalmazást, de nem ragaszkodik az életfogytiglanihoz, valamint támogatja a kollektív részvételen alapuló döntéshozatalt, de egyéni felelősségvállalást képzel el. Számtalan cég (például a Kodak, Procter & Gamble, IBM) felvette ezt a stílust, és kimagasló eredményeket ért el, amiket elsősorban a Z-elméletnek tulajdonítottak, de azóta már bebizonyosodott, hogy a nyilvánvaló előnyök ellenére sem találta fel senki a spanyolviaszt.

Lendületet kapott a vállalati kultúrák vizsgálata; azóta számtalan tipológia született, és jó néhány kutató alakította ki saját csoportosítási rendszerét. Van, ami a hatalom mentén tesz különbséget, és van, ami a feladatokat állítja a középpontba. Léteznek centralizált, divizionális és mátrix szervezetek is. A megoldás pedig egészen egyszerű: egyik sem jobb a többinél, csak másra való.

A szervezeti kultúra egyszerre segít alkalmazkodni, kontrollál, viselkedési irányelveket teremt, szokásokat alakít ki, és értékeket közvetít. Egy vállalat már meglévő kultúráját nem formálhatod a saját képedre, ha nem tetszik, inkább összeillésről van szó, hogy a munkavállaló mennyire illik a cég vállalati kultúrájába. Szerencsés esetben a kiválasztási folyamatok nagy figyelmet fordítanak annak feltérképezésére, a jelölt vajon be tud-e illeszkedni a szervezeti kultúrába.

Az álláskeresők fejében gyakran él az a kép az interjúkról és egyéb kiválasztási módszerekről, hogy ezek folyamán a cégek megismerik őket, és képességeiket értékelve döntenek a jövőjükről. Pedig korántsem csak ez történik. Az álláskeresőnek ugyanannyira figyelnie kell a cég megismerésére, mint önmaga bemutatására. A vállalati kultúra nem fog megváltozni az ő felvételével, a már meglévőhöz kell majd alkalmazkodnia. Azzal senki nem jár jól, ha például egy projektszervezethez felvesznek valakit, aki természetéből fakadóan nem tudja jól kezelni a gyakori változásokat. Tehát amellett, hogy az állásinterjún a legjobb formádat hozod, nem árt, ha őszinte is vagy.

Pályakezdők előnye

Az első munkahely meghatározó minden munkavállaló életében, és nem csak az első fizetés miatt. Az első munkahely szocializálja az embereket a dolgozóéletre. Ott alakulnak ki a szokásaik, ott tanulják meg, hogyan működjenek ilyen környezetben. És ez a tudás később már nagyon nehezen változik, néhány multi többek között ezért alkalmaz előszeretettel pályakezdőket. A vállalat teljesen a maga képére formálhatja őket, és így születhetnek igazán sikeres munkavállalók – abban a kultúrában.

A vállalati kultúra akkor lehet még érdekes, amikor egy cég szeretné megváltoztatni a sajátját. Ez időről időre bekövetkezik, ha az aktuális kihívásoknak meg szeretne felelni a szervezet. Nem árt viszont óvatosnak lenni, és alaposan átgondolni a dolgot. A munkavállalók alapvetően nem szeretik a változásokat, és hajlamosak az újításban a rosszat látni, bármennyire is nemes a szándék.

Jó példa erre az a cég, amely Magyarországon a rendszerváltás után szeretett volna kitörni a szocialista múltból, és átköltözni az individualista kapitalizmusba, ezért a kultúraváltás „Az ember az első!” szlogent kapta. Hosszú hónapokig tartott a kampány, rendezvényekkel, tájékoztatókkal megtámogatva, és úgy tűnt, az üzenet át is ment. Egészen addig, amíg másfél hónappal az ünnepélyes kultúraváltás után el nem bocsátottak nagyjából száz embert. Hamar kínossá vált a szlogen.

Tovább a:
Legfrissebb cikkekhez
A rovat többi cikkéhez
Munkahelyi mérgekhez – Hogyan kezeljük hatásosan a konfliktusokat?

Füst, Fény, Hollywood

Magasélet

Tech
Tech
Tech
Highlife
Highlife
Highlife
Otthon
Otthon