Tóni boldog, három hónap munkanélküli lét után el tudott helyezkedni, egy harmadosztályú szappanopera férfi főszereplőjének lábdublőre lesz, és szerződtetnék az egész szezonra. Alá is írná már a megállapodást, azonban leendő főnöke még halogatja a dolgot. Tóni ugyan nem tudja, de a dörzsölt ügyvezető csak arra vár, hogy végre július elseje legyen és az új Mt. szerint köthesse meg vele a szerződést, hiszen a szabályok csak a hatályba lépést követően létesített munkaviszonyokra vonatkoznak. De vajon jól jár ezzel Tóni?
Nem változtak a kikötések az írásba foglalás tekintetében, vagyis az alaki kötöttség megmarad, szóbeli szerződésre nem ad lehetőséget az új törvény. A kötelező tartalmi elemeket viszont szűkebbre szabja az új szabályozás. Jelenleg a feleknek a munkaszerződésben meg kell állapodniuk a munkavállaló személyi alapbérében, munkakörében, illetve munkavégzési helyében, júliustól már csak az alapbér és a munkakör meghatározása lesznek a kihagyhatatlan elemek. Amennyiben az alapbérben és a munkavállaló munkakörében a felek nem állapodnak meg, maga a munkaviszony sem tekinthető létrejöttnek, persze visszamenőleges hatállyal még megköthetik a szerződést.
Színlelt szerződés
Változatlanul színlelt szerződésnek minősülnek azok a vállalkozási vagy megbízási szerződés köntösébe bújtatott munkaszerződések, amelyeket csak a kedvezőbb közteher-viselés miatt kötöttek a felek, ha ebben az esetben a munkaviszony minősítő jegyei (pl. személyes munkavégzési kötelezettség, a tevékenység meghatározása munkakörként, alá-, fölérendeltségi viszony) fennállnak, az adóhatóság vagy egy munkaügyi ellenőrzés átminősítheti ezeket a szerződéseket és szankcionálhatja a munkáltatót. A filmgyártó cégnek persze eszében sincs Tónit így foglalkoztatni.
A munkaszerződés lényeges kellékei
Változatlan a szabály, hogy a szerződés megkötésével egyidejűleg vagy annak megkötésétől számított tizenöt napon belül a munkáltatónak az alábbiakról tájékoztatnia kell a munkavállalót:
- a napi munkaidőről
- az alapbéren túli munkaidőről és egyéb juttatásokról
- a munkabérről való elszámolás módjáról, a munkabérfizetés gyakoriságáról, a kifizetés napjáról
- a munkakörbe tartozó feladatokról
- a rendes szabadság mértékéről, számítási módjáról és kiadásának szabályairól
- a munkáltatóra és a munkavállalóra irányadó felmondási idő megállapításának szabályairól
- arról, hogy a munkáltató kollektív szerződés hatálya alá tartozik-e
- a munkáltatói jogkör gyakorlójáról
A próbaidő…
Az új szerződések esetén némileg módosul a próbaidő hossza is. A maximuma három hónap, azonban, ha ennél rövidebb időszakot kötnek ki a felek, az egy alkalommal meghosszabbítható, viszont a teljes hossza így sem haladhatja meg a három hónapot (vegyük azt a nem ritka esetet, ha mondjuk Tóni még nem bizonyult maradéktalanul alkalmasnak az első próbaidő alatt, mert mindig össze-vissza tartja a lábait, ilyenkor indokolt lehet a próbaidő meghosszabbítása). A próbaidő funkciója változatlan marad, ez alatt bármelyik fél megszüntetheti a jogviszonyt.
Újdonság, hogy a munkaszerződés megkötése és a munkaviszony kezdetének napja közötti időszakban a munkaszerződéstől bármelyik fél elállhat, ha a munkaszerződés megkötését követően körülményeiben olyan lényeges változás következett be, amely a munkaviszony teljesítését lehetetlenné tenné vagy aránytalan sérelemmel járna, például Tóni síelés közben szilánkosra töri a lábát, és több hónapra gipszbe kényszerül, a forgatás pedig nem állhat meg.
Gyengébb védelem a munkavállalónak
A határozott idejű munkaviszony sem nyújt már olyan védelmet, mint eddig. Korábban ugyanis a munkáltató részéről ez a típusú jogviszony csak úgy volt megszüntethető rendes felmondással, ha a munkavállaló határozott időre járó átlagkeresetét is kifizette, a munkavállaló tehát némileg biztonságban érezhette magát. Az új törvény azonban bizonyos esetekben lehetővé teszi a rendes felmondást a munkáltató részéről.
A munkáltatói rendes felmondás kivételes esetei határozott idejű munkaszerződésnél
A munkáltató felmondhatja a határozott idejű munkaszerződést:
a) a felszámolási– vagy csődeljárás tartama alatt vagy
b) a munkavállaló képességére alapított okból (tehát a kutyaütő munkavállalót nem kell megtartani a határozott idő végéig) vagy
c) ha a munkaviszony fenntartása elháríthatatlan külső ok (mondjuk egy földrengés megsemmisíti a díszletvárost és a stúdió nem akarja újból felépíteni) következtében lehetetlenné válik.
Természetesen a munkavállaló is felmondhatja a határozott idejű munkaviszonyt, olyan okból, amely számára a munkaviszony fenntartását lehetetlenné tenné vagy körülményeire tekintettel aránytalan sérelemmel járna (pl. beteg hozzátartozó ápolása).
Újdonságok
Alkalmazható viszont egy új kikötés is, a felek legfeljebb a munkaviszony kezdetétől számított egy évig megállapodhatnak arról, hogy a munkaviszony felmondással nem szüntethető meg. Ez a különleges szaktudású, vagy speciális képességekkel rendelkező (mint Tóni és a lába) munkavállalók esetében bír jelentőséggel, hiszen ilyenkor nem kell attól tartania a munkáltatónak, hogy a hasznos munkaerő odébbáll, de a munkavállaló részére is biztosíték.
A felmondási védelmek is módosulnak
A munkavállaló az új törvény hatálybalépése után csak abban az esetben hivatkozhat például a terhességére, ha erről a munkáltatót még a felmondás közlése előtt tájékoztatta. Tehát a várandós munkavállaló csak akkor esik felmondási védelem alá, ha terhességéről szóló orvosi igazolást munkaadójának legkésőbb a felmondás közléséig bizonyíthatóan bemutatta. Amennyiben ezt elmulasztotta, és e tényt csak a felmondás átvétele után közli, akkor ez a rendes felmondást nem befolyásolja.
A hosszabb betegségből visszatérőket sem védi már a törvény, korábban a felmondási idő csak a munkába állást követő tizenöt, illetve harminc napot meghaladó betegség esetén harminc nap után kezdődhetett, júliustól már ettől a kedvezménytől is elesnek a munkavállalók, felmondási idejük rögtön elkezdődik.