A változások zsigeri ellenzésének evolúciós alapjai vannak. A homeosztázis fenntartása iránti vágy nemcsak a belső környezetre, de a külsőre is vonatkozik: ha hozzászoksz egy munkahelyi környezethez, természetes, ha nem örülsz neki, amikor fenekestül felforgatja azt valaki. A változás oka gyakran a hatékonyságnövelés, az új kihívásoknak való megfelelés előkészítése, optimalizálás, összevonás, átszervezés, vagy lényegében bármi, ami a menedzsment szívének kedves. Egy biztos: semmi sem lesz már a régi.

A szervezeti változások gördülékeny lebonyolításának felelőssége a menedzsmentet terheli. A vezetőknek kell számolniuk azzal, milyen ellenállásra számíthatnak, illetve nekik kell ismerniük a módszereket arra, hogy sima legyen az átmenet.

Honnan jön az ellenállás?

Elsősorban a már emlegetett homeosztázis megbomlása idézi elő a változással szembeni ellenállást. Az addig ismerős helyzet alapjaiban változik meg, és ez új kompetenciákat igényel. Mindig bizonytalan, hogy a változás milyen áldozatokkal jár a régi rutinok és eljárások elvesztése mellett. Ezeken kívül számolni kell még a pozícióféltéssel, és azzal a jelenséggel is, hogy a korábbi szervezeti változások során szerzett negatív tapasztalatok mind a zökkenőmentes átmenet ellen dolgoznak.

A szervezeti változás lépései ideális esetben

1. A sürgősség érzetének kialakítása

A szervezet minden egyes tagja számára világossá kell váljon, miért van szükség a változásra. Ki kell emelni a működési hiányosságokat, a nem megfelelő megoldásokat, és mindenkiben felkelteni az igényt a változtatásra.

2. Irányító koalíció létrehozása

Miután már mindenki várja a változást, fontos kijelölni azok körét, akik felelősek lesznek a végrehajtásért, és mindenki számára világossá tenni, kik lesznek azok. Minden információ tőlük származzon!

3. Jövőkép kialakítása, kommunikálása

Az irányító koalíció vezetésével, de jóval szélesebb rétegek bevonásával készüljön el egy jövőkép, ami tartalmazza a tervezett szervezeti változásokat! Ennek kialakításához érdemes interjúkat készíteni a szervezet minden szintjén, felmérni, milyen változtatások indokoltak. Utána ezt a jövőképet a lehető legszélesebb közönség számára kommunikálni kell, hogy a szervezet minden tagja megismerhesse, mi vár rá.

4. Sokak felhatalmazása – a megvalósítás lehetősége

A szervezet tagjai sokkal inkább magukénak fogják érezni a változásokat, ha részük van azok bevezetésében. Kisebb munkacsoportokban dolgozva szinte mindenki bevonható az átalakításokba, és ez növeli az elköteleződésüket is.

5. Gyors győzelmek kivívása

A változások bevezetését visszaesések, kényelmetlenségek, konfliktusok kísérhetik, ezért fontos, hogy úgy tervezzük meg a folyamatot, hogy már az első időszakban szülessenek eredmények, amiket fel lehet mutatni, és tovább lehet erősíteni velük az elköteleződést a nehézségek ellenére.

6. Az eredmények megszilárdítása, intézményesítése

A gyors győzelmek kivívása után még végig kell vinni a teljes folyamatot, az eredményeket beépíteni a munkarendszerbe, és utólag értékelni a változásokat.

Ez mind nagyon profin hangzik, de ehelyett a valóság általában úgy néz ki, hogy senki nem tud semmiről, egyszer csak megérkezik egy bejelentés, hogy mostantól minden másként működik, és a szervezet tagjai sürgősen alkalmazkodjanak az új helyzethez. Ha nincs megfelelő kommunikáció, nem vonják be az érintetteket a tervezésbe, kivitelezésbe, akkor borítékolható, hogy sokkal nehezebb lesz bármilyen változást végigvinni.

Tovább a:
Legfrissebb cikkekhez
A rovat többi cikkéhez
A sokakat érdeklő válaszhoz: hogyan lehet elviselni az idegesítő kollégát?