Kényes kérdés, hogy milyen személyes adatokat kérhet a munkáltató leendő dolgozójától. Rákérdezhet-e családi állapotára, gyerekei számára, esetleges betegségére, lakásviszonyaira? Ezzel a problémával már az adatvédelmi biztos is foglalkozott, és megállapította, hogy mivel ezek az adatok nem kapcsolódnak szorosan a munkaviszonyhoz, kérésük esetén jogellenes adatkezelés valósul meg a munkáltató részéről.

A nemzetiséghez tartozásra, a politikai véleményre vagy pártállásra, a vallásos vagy más világnézeti meggyőződésre, szexuális életre, az egészségi állapotra, a káros szenvedélyre (például dohányzás) vonatkozó adatok pedig olyan különleges adatoknak minősülnek, melyek csak akkor tarthatók nyilván, ha az adatkezeléshez az érintett írásban kifejezetten hozzájárul. A legnagyobb gond azonban az, hogy ebben a viszonyban az álláskereső némileg alárendeltnek minősül, így nem nagyon van reális lehetősége a válaszadás megtagadására, különben búcsút mondhat az állásajánlatnak. Ha viszont valaki ilyesmit tapasztal, ne habozzon jelezni a Nemzeti Adatvédelmi és Információszabadság Hatóságnál.

Számos helyen grafológiai vizsgálatnak, IQ-tesztnek, rosszabb esetben pszichológiai alkalmassági vizsgálatnak vetik alá a jelentkezőket. A Munka Törvénykönyve alapelvként mondja ki, hogy a munkavállalótól csak olyan nyilatkozat megtétele vagy adat közlése kérhető, amely személyhez fűződő jogát nem sérti, és a munkaviszony létesítése szempontjából lényeges, továbbá csak olyan alkalmassági vizsgálat alkalmazható, amelyet munkaviszonyra vonatkozó szabály ír elő, vagy amely munkaviszonyra vonatkozó szabályban meghatározott jog gyakorlása, kötelezettség teljesítése érdekében szükséges.

Például olyan munkaköröknél, ahol a dolgozó rendszeresen személyes adatokhoz fér hozzá (például bank, adóhatóság), érthető, hogy ki akarják zárni különböző tesztekkel a pszichés kockázatokat, valamint a megvesztegetésre és korrupcióra hajlamosító tényezőket. De a legtöbb állásnál ez szükségtelen, hiszen nem teljesen mindegy, hogy a könyvesbolti eladónak 100 felett vagy alatt van az IQ-ja? Ugyanilyen aggályos a poligráf (hazugságvizsgáló) használata, mivel ezt a hazai jogszabályok csak a büntetőeljárásban, és ott is speciális garanciákkal körülbástyázva engedik meg.

Gyakran már az álláshirdetés szövegezése is diszkriminatív tartalmú. Lehet, hogy „fiatal pincérlány” helyett ugyanúgy el tudná látni a munkát egy ötvenes férfi is? Ha egy mozgássérült nem említi meg az önéletrajzában, hogy kerekes székhez kötött, vajon másképp viszonyulnak majd hozzá, ha begurul az állásinterjúra? Behívják egyáltalán személyes beszélgetésre azt, aki a telefonos interjúztatás során megemlíti, hogy roma származású?

Nyilvánvaló megkülönböztetés esetén az érintett nyugodtan forduljon az Egyenlő Bánásmód Hatósághoz, amely tárt karokkal fogadja az ilyen jellegű panaszokat. Igaz, csak akkor, ha a diszkrimináció hátrányt okoz, mondjuk emiatt nem alkalmazzák az érintettet. Az is hátrány lehet a munkaviszony létesítése során, ha a munkavállalóval családi körülményei miatt határozott idejű munkaviszonyt létesítenek, míg a többi felvett alkalmazottal határozatlan idejű munkaszerződést kötnek. A válogatós munkáltató csak akkor mentesül a felelősség alól, ha bizonyítani tudja, hogy a munka jellege vagy természete alapján indokolt a különbségtétel.